O abandono de emprego é uma prática que pode trazer muita dor de cabeça e por isso deve ser evitada pelo empregador. Para evitar possíveis ações judiciais, as empresas precisam estar bem informadas sobre as legislações e jurisprudências trabalhistas. Existem muitos termos e conceitos na CTL que são mal interpretados e podem comprometer a saúde financeira da empresa.
Um dos termos mais confundidos é o abandono de emprego. Demitir um empregado por justa causa achando que o mesmo abandonou o emprego é muito comum. Porém, sem provas concretas, essa ação pode trazer consequências desastrosas.
Preparamos este post para te ajudar a entender o que é abandono de emprego, quando se configura e como proceder em uma demissão por justa causa. Confira.
O que é e como se configura?
Abandono de emprego é uma falta grave cometida por um funcionário, que autoriza a rescisão do contrato por justa causa. Configura-se abandono quando o funcionário não comparece intencionalmente ao trabalho, por dias consecutivos e durante um longo período, sem fornecer nenhuma justificativa.
Existem 5 requisitos para configurar o abandono de emprego, veja:
- Elemento subjetivo: quando o funcionário não demonstra intenção de voltar ao trabalho, ou seja, deseja abandonar suas funções;
- Elemento objetivo: quando funcionário começa a faltar injustificadamente (abandono de fato);
- Faltas consecutivas: quando o funcionário compareceu ao emprego por alguns dias não configura o abandono de emprego;
- Falta por um longo período: a jurisprudência entende que o funcionário tem que faltar por mais de 30 dias para então caracterizar abandono de emprego;
- Faltas injustificadas: se houve um caso fortuito ou de força maior e o funcionário não pôde justificar no dia, mas o fez posteriormente, não é caracterizado como abandono de emprego.
Além dessas, se o empregado começar a trabalhar em outra empresa no mesmo horário e forem registradas faltas em um período superior à 30 dias, também será configurado abandono de emprego.
O que a empresa faz em casos de abandono de emprego?
De acordo com o artigo 482 da CLT, o abandono de emprego é considerado falta grave e permite que a empresa faça a demissão do funcionário por justa causa. Esta modalidade de dispensa é muito desfavorável ao empregado, afinal ele perde o direito de receber muitas verbas trabalhistas.
Ele não terá direito à indenização dos 40% do FGTS, ao aviso prévio, ao 13º salário e as férias proporcionais. O funcionário recebe apenas o saldo de salário, as férias vencidas e saque dos depósitos do FGTS.
Precauções na demissão por justa causa
Entretanto, se a empresa não comprovar efetivamente as faltas, a demissão por justa causa pode acarretar muitos problemas. Para que isso não aconteça, a empresa precisa tomar algumas precauções antes de demitir um funcionário.
Em primeiro lugar, deve comprovar que todos os 5 requisitos mencionados ocorreram. A prova documental dos registros de entradas e saídas (cartão ou relógio ponto) será fundamental para demonstrar as faltas.
O empregador também precisa entrar em contato com o funcionário, mais de uma vez, estabelecendo um prazo (razoável) para que ele se apresente na empresa ou justifique as faltas. É interessante enviar uma carta com aviso de recebimento, assim ficará mais fácil comprovar que o funcionário recebeu a notificação.
Além disso, quando houver o abandono de emprego, o ideal é que o empregador faça uma consulta jurídica com um advogado. O profissional vai analisar o caso, conferir todas as informações e orientar o empresário se deve ou não demitir o funcionário por justa causa.
O escritório Gil & Carneiro Advogados Associados tem uma equipe de profissionais que pode lhe auxiliar nestas situações. Entre em contato conosco.
